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Der gesetzliche Mindestlohn ist da

Alle Arbeitnehmer haben seit Jahresbeginn einen Anspruch auf 8,50€

Mit der Einführung des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) zum 01.01.2015, hat der Gesetzgeber zum ersten Mal in der deutschen Geschichte einen flächendeckenden Mindestlohn festgelegt, auf welchen alle Arbeitnehmer (mit einigen Ausnahmen wie z.B. für Praktikanten und Langzeitarbeitslose) Anspruch haben. Dieser beträgt 8,50€ brutto je Zeitstunde und gilt für jede Form von Arbeit und für alle Branchen. Das MiLoG enthält neben der Bestimmung der Mindestlohnhöhe zahlreiche begleitende Regelungen, die für eine tatsächliche Gewährung des Mindestlohns sorgen sollen. Dazu zählen die Unabdingbarkeit des Mindestlohnanspruchs, Melde- und Dokumentationspflichten, die Generalhaftung des Auftraggebers und die Regelung von Bußgeldern bei Verstößen gegen das MiLoG. Dennoch bleibt zu befürchten, dass sich nicht alle Arbeitgeber an das neue Gesetz halten werden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber versucht den Mindestlohn zu umgehen?

Wir zeigen Ihnen die gängigsten Umgehungstricks und sagen Ihnen, was Sie tun können, um Ihren Anspruch auch tatsächlich durchzusetzen:

Scheinselbstständigkeit:

Selbstständige fallen nicht unter MiLoG, sodass die Bezahlung mit dem Auftraggeber frei verhandelbar ist. Das entscheidende Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitnehmer und Selbstständiger ist die wirtschaftliche Selbstständigkeit. Unterliegt der Selbstständige in Wirklichkeit den Arbeitsanweisungen des Auftraggebers, ist er faktisch abhängig beschäftigt und es handelt sich um Scheinselbstständigkeit. Eine Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns durch eine solche Konstruktion ist unzulässig.

Unbezahlte Mehrarbeit:

Die in der Praxis am häufigsten genutzte Art des Lohndumpings ist die unbezahlte Mehrarbeit. Einer Studie des Instituts für Wirtschaftsforschung Halle zufolge, leisten in Deutschland schon jetzt etwa 1,5 Millionen Menschen unbezahlte Mehrarbeit. Ordnet ein Arbeitgeber, über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus, Mehrarbeit an, so gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart. Um eine Bezahlung der Überstunden sicherzustellen, hat der Gesetzgeber umfangreiche Dokumentationspflichten bestimmt. Werden Überstunden angeordnet, so müssen diese auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellt werden und spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Wird die geleistete Mehrarbeit nicht korrekt erfasst und in der Folge nicht entlohnt, so verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorschriften des MiLoG und muss mit einem Bußgeld rechnen.

Umwandlung in Akkordarbeit:

Der Mindestlohn bezieht sich auf eine Zeitstunde. Eine Vergütung nach Leistung statt Zeit ist aber auch nach der Einführung des MiLoG weiterhin ausdrücklich möglich. Allerdings darf eine solche leistungsabhängige Vergütung nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird. Der Auftraggeber muss den Stücklohn entsprechend so gestalten, dass der gesetzliche Mindestlohn eingehalten wird.

Verrechnung mit anderen Lohnkomponenten:

Eine weitere Methode den Mindestlohn zu umgehen, besteht in der Verrechnung mit anderen Lohnbestandteilen wie Schicht- oder Wochenendzulagen. Auch das Urlaubs- und Weihnachtsgeld könnte unter Umständen mit dem Mindestlohn verrechnet werden. Mit diesem Trick kann der Lohndurchschnitt für die reguläre Arbeitszeit angehoben werden. Welche Bestandteile tatsächlich auf den Lohn angerechnet werden können, ist noch nicht eindeutig geklärt. Hier sind vor allem die Arbeitsgerichte gefordert, für Klarheit zu sorgen. Jedoch lässt sich prognostizieren, dass die Gerichte, um die tatsächliche Durchsetzung des Mindestlohns zu garantieren, tendenziell im Sinne der Arbeitnehmer urteilen werden.

Geringe Entlohnung für Bereitschaftsdienste:

Bereitschaftdienste sind in vielen Branchen fester Bestandteil des Arbeitsalltags, so etwa bei Taxi- oder Speditionsfahrern. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist Bereitschaftsdienst keine volle Arbeitsleistung, sondern eine Aufenthaltsbeschränkung mit der Verpflichtung, bei Bedarf unverzüglich tätig zu werden. Aufgrund dieser Unterscheidung ist es grundsätzlich rechtlich zulässig, über tarifvertragliche Vereinbarung eine niedrigere Vergütung für Bereitschaftszeiten zu vereinbaren. Das MiLoG enthält jedoch keine Regelungen über eine geringere Entlohnung für Bereitschaftsdienste, sodass über die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung derzeit noch keine klare Aussage getroffen werden kann. Allerdings kann vermutet werden, dass das BAG eine geringere Entlohnung, die in Summe zu einer Unterschreitung des Mindestlohns führen würde, für unzulässig erklären wird.

Unsere Leistungen:

Die Kanzlei Steinfartz hilft Ihnen bei allen Fragen rund um das Thema Mindestlohn. Z.B. klären wir für Sie, ob Sie einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben, ob ihr Arbeitgeber Lohnbestandteile anrechnen kann oder ob die Klauseln im Arbeitsvertrag zulässig sind. Wenden Sie sich vertrauensvoll mit Ihren Unterlagen an uns. Gerne sichten wir Ihre Arbeitsvereinbarung und beraten Sie über alle weiteren Schritte bis hin zur gerichtlichen Durchsetzung.